企业的困惑：
怎样才能做到有效的绩效管理，其指标该如何确定才适合公司发展;
为什么员工们工作总是不积极，在公司里找不到归属感;
明明制订了绩效管理规划却难以落实到位，每次到最后认真讨论出来的方案都变成空头文件;
仅仅依靠绩效考核只能让员工被动改变，怎样才能化被动为主动;
部门目标与员工目标为什么总达不到统一
……
宇鸿的解答：
绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程，成功的绩效管理具有深刻的意义，但具体落实在工作中总会遇到各种难题，如：
• 绩效考核指标和战略、部门工作目标、岗位职责联系不紧密，可操作性较低
• 绩效管理流程不完整，往往将绩效管理当作绩效考核
• 绩效结果应用面窄，引导性和激励性不足
• 绩效管理制度内容不全面，执行不到位
• 绩效管理监督和执行职责未明确
宇鸿的服务：
调整绩效管理职能;
设计一套与战略目标、部门工作目标和个人目标相符的绩效考核指标;
设计绩效管理流程，增强目标管理意识和过程监控力度;
设计绩效管理制度;
设计绩效考核结果应用方案……
宇鸿咨询认为 一个合格的绩效体系需要具备良好的操作性、客观性和应用性，并从考核指标、考核方式、考核流程及结果应用等多方面进行优化，并将绩效体系固化到IT系统，实现咨询、培训、IT的结合，确保绩效体系易操作、好应用、有公允。
操作性：
根据部门职能、岗位职责、岗位特征等因素确定考核内容，设定考核指标及其权重
根据考核内容和考核对象，综合选取多种考核方式相结合并设定考核周期
遵循PDCA循环设计和优化考核流程，重点优化绩效辅导、绩效管理等环节
客观性：
考核指标量化与定性分级描述结合
统一绩效考核数据的统计口径、标准、方法
借助IT系统，自动获取和分析考核数据，固化考核流程
应用性：
根据不同考核对象的绩效考核结果区别应用
薪酬调整
员工培训
能力提升
职业生涯发展
岗位调整与晋升
企业获得的价值：
通过绩效管理导向，支撑企业战略;
激发员工积极主动性;
传递企业经营思路和绩效管理方法，统一员工认识;
规范绩效管理进程方面的努力;
实现绩效管理过程及时监控、反馈以及充足的资源支持 ……
